如何破解企业管理困境

惠风和畅

    首先，管理不是老板的事！ 其次，很多老板智商都很高，但是智商高只能说明你个人聪明，但带领团队时，仅有聪明是绝对不够的，它则需要老板很高明。 ,再次，管理强调的是制度、是规则，而几乎100%的老板都不太愿意遵守规则，所以，企业中的规则大多是老板破坏的，很多下属的抱怨也大都来自这里。

制定的流程规章死板，会使企业笨重要灵活管理。

例如上下班打卡：

制定上下班打卡指纹等制度，控制上下班时间；可是有好多员工想办法对付这一制度，签到指纹上都上班了可见不到人。

破解:

1. 老板召开员工会议，首先问员工这个制度如何改进，让员工指出解决方法，让员工提见议出来怎么做，让员工自己管理自己。定下规定之后，老板找员工谈心，积极主动完成任务。

2.规定订下后老板只发号施令，具体事件让员工自己办，老板不是教你怎样做事。

姚绍龙有一段经历：（企业系统流程顾问、基础流程专家，资深人力资源顾）

“一位老板需要出差几天，就打电话给我说：姚老师，这几天请你多到我公司坐坐，帮我照看一下公司，那帮家伙，我实在是放心不下啊。于是，那天我就一大早赶去他的公司。刚坐下，总助过来给我泡茶，一边说：姚老师，老板有没有给你说我们昨晚吵架的事？我一问，原来，昨晚老板开完会后就请所有部门经理出去吃夜宵，但在路上，就为一小事跟物流经理大吵，导致物控经理当时就打开车门扬长而去，接下来的夜宵过程不用说肯定是不欢而散了。而就在出差前的早上，老板又为一员工入职之事向人力资源主管大发雷霆，说再这样就炒掉你！人事主管也不敢示弱，当即与老板拍桌子大吵，说：老子不干了。    听的这里，姚老师不禁感叹——这那里还像一家年营业额达数亿元的企业啊。其实，还不止如此，我更发现办公室的气氛都有点异样，几乎没有一点办公氛围，于是我紧急找几个人过来协调，试图协调一下这种关系和氛围，但在接下来的交流中，几乎所有人都在抱怨老板，所有人都把问题根源指向老板。人力主管还对我说，姚老师，今天要不是你过来，我都不上班了。  过几天老板回来了，说起这事时对我说：姚老师，为这事，出差几天我一直窝着一肚子火，心里真堵得慌啊！ 无独有偶，我有一家大型制造企业客户，董事长以下就有三位总经理，五位副总，但是，在咨询过程中我就发现，所有几位老总、副总以及各部门主管，都在一直抱怨董事长。甚至说产品质量问题、绩效低下问题、现场问题都是老板造成的。一位事业部的老总还把门关起来给我说：老板做事不公，提拔的人都是垃圾，一点都不相信人等等，害得我都不敢再与各位交流了。当然，我不会无聊地去为这些意见去弄清是非曲直，但有一点，造成这种结局的主要原因是：都是老板们喜欢亲自管事惹的祸！而绝大多数老板都不宜亲自做管理！

   首先，管理不是老板的事！

    管理是各部门主管的事。你请了人力资源主管，那么所有人力资源事务都是他去管才对，你请了营销总监，所有营销事务也应该是他去管才对，作为老板，你只应该坐在那里看结果，然后根据结果进行奖罚或者根据问题进行指导，而不是事必躬亲。否则，你请那么多职业经理人过来干嘛？老板是领导，领导应该关注的是战略、是目标、是经营层面的东西。

    其次，很多老板智商都很高，但是智商高只能说明你个人聪明，但带领团队时，仅有聪明是绝对不够的，它则需要老板很高明。

比方说，高明的老板一定不会亲自去处理某人某事，而要听由各部门主管去处理，这样一是加强各主管的责任意识，二来，假如这些主管处理错了，也还有纠错的余地，起码也赚了一次成长的经验，而要是老板亲自去处理，就连纠错、转弯的余地都没有了。

再次，管理强调的是制度、是规则，而几乎100%的老板都不太愿意遵守规则，所以，企业中的规则大多是老板破坏的，很多下属的抱怨也大都来自这里。

    而规模化的企业必须依据制度规则进行控制与管理，运用文化进行治理，没有规则的企业走不远、没有文化的企业做不强。所以，缺乏规则意识的老板根本不能做管理。否则，就将是企业自己的灾难。”

    工资待遇: 企业可实行年功序列制

例如: 工作满一周年后薪金加9%，满五年薪金提髙到11%，年薪按级升。财务管理: 该紧该严的一定要严要紧，该松的松，授权付总二级机构，制定计划，定出标准，在战争中学习战争，管理者与被管理者的关系，怎么处理如何搞好，深层沟通。管理不到位不行，管理过度不行，物击必反。

换位思考：

我见过这样一位老板，他是绝不允许员工在上班时间闲住的，假如有人不幸被他看见，挨骂是再正常不过的事情。即使是下班时间，只要见到哪位员工悠闲无事，他也会给他找点事做，哪怕是帮老板做点私事。老板家就是厂，厂就是家。老板爱厂如家，他要求员工也要爱厂如家。加活还不给你加工资，在他看来，既然我给了你工资，我让你干什么都是天经地义退一步讲，假如员工都以厂为家，厂里的东西想拿就拿，想怎么处理就怎么处理，你干吗？很显然，让员工以厂为家是不现实的。

老板可以以厂为家，员工不能以厂为家。以后，你把员工当员工看待，你的烦恼就会大大减少。

换位思考，员工进步快了；换位思考，老板烦恼少了。

把员工当员工看待，老板们，你说是不是很好？

何以走出这个困境？要突破这个困境，首先要做好迎接动荡的准备，尤其是心理的与情感的波动。因为走出“自我”是注定了要“大起大落”的。而何为起，何为落，则要看个人的标准了。正如在农村里住着平房的人和住别墅的人同时住进普通的楼房里，他们的感觉肯定是不同的，一个兴奋，一个失落。这正是类群困境的负作用，因为旧有的思维模式在惯性的作用下仍然在决定着他们的大脑。

突破此类困境的根本在于突破自我；突破自我的根本在于突破已知；突破已知，其本身就是冒险、尝试与创新。这需要内力与外力共同作用，要“求”，也要“逼”。比如秦末的起义就是逼出来的，走投无路的陈胜吴广终于喊出“王侯将相，宁有种乎？”同时，在情感上也要做到胜人先胜己，胜己先胜心，要始终相信未来会更好！

印象舒州

天柱弦子

老板不放权的结果，这样的管理在国内太多见了，只能在小作坊里可行。事必躬亲，管的过来吗？

wushunang

老板不肯放权，这在温州的许多民营企业里是普遍存在的问题，毋庸置疑，这在一定程度上制约着一个企业的发展，同时也是制约企业做大做强的瓶颈！

潜龙游柱

徽声徽色

好贴，必须顶起来！

徽声徽色